咨询动态
- 2009-06-15
- 一、项目背景
该公司是广州市集市政维修、科研、设计、施工于一体的国有企业。多年以来，公司坚持以质量求生存、优质服务求信誉、科学管理求效益的发展思路，走“科技+规模+专业”的经营道路，各项业务得到了全面的发展，目前拥有十一个分公司，现有员工约500人。
近年来该公司不断创新、发展，企业不断壮大，开展市政项目规划、设计、施工、养护、技术咨询等综合性服务。
为配合公司快速、可持续发展的需求，该公司管理层认识到企业面临着一个重要的问题，就是：企业管理水平跟不上持续发展的高速步伐，发展缺乏动力，需要提升竞争力。因而迫切希望对岗位设置合理性进行综合评估，针对性吸收专业调整方案、撰写岗位说明书，进而建立可行并高效的企业内部绩效考评体系。
2008年5月[企业快速诊断]后，确认客户要求为：
1. 2008年想针对其现有架构、员工分工的合理性做综合性评估；
2. 全权委托代为拟订岗位说明书；
3. 进而拟订企业的绩效评估 实行参考方案；
4. 最后针对式根据的现实情况，提供持续发展建议；
密切结合该公司的实际情况，通过[南方人才]改善-运营-评估-再改善-再运营-再评估的工作流程及不断努力，建立持续改善的发展模型，最终达到预期目标。为此，我们建议按以下二个阶段为其提供服务：
第一阶段：岗位设置分析及岗位说明书编制
第二阶段：综合绩效考核体系改善方案速导计划
二、项目组织
为使整个项目运作顺畅并取得良好效果，建议在项目开始运作前，完成以下工作：
1.成立督导组
2.指定项目负责人
3.成立工作委员会
三、项目实施方案
第一阶段：岗位设置分析及岗位说明书编制实施方案
1、现况分析
2、目前该公司人力资源方面存在的问题主要是：
企业员工队伍岗位设置合理性不明朗，存在因人设岗问题，协作能力不足；
企业岗位选拔、任用、竞争与总体发展战略无法匹配，缺乏可持续发展目标；
企业现有绩效评估、管理系统（之前沿用的方案）过于简单、陈旧，与其"现代化国有企业"的身份不匹配；
企业激励机制缺乏系统和标准，激励性和针对性不足,需要根据绩效考评设立新的参考标准以更新；
企业缺乏竞争机制、无法从根本上达至优胜劣汰，提升持续发展动力；
企业机器庞大，但员工动力、执行力及工作效率不足，导致劳动力成本高而企业机构无法达至少"精干、高效"的目标；
面对市场、发展的内外压力，变革需求刻不容缓，迫切需要根据公司实际情况对岗位设置进行定性、优化设计、量化考评标准，考核方法工具选定、将考核结果与持续改善、薪酬方案、企业选才、人才培育挂钩等。
3、项目执行
4.客户需提供的相关资料
5．岗位设置总流程（第一阶段）
略
6．项目操作方式（第一阶段）
项目对象 操作方法 时间 要素 负责方
Ⅰ）项目总体
启动会议 略 略
Ⅱ）岗位分析评估（人岗匹配度分析）及提交报告会议
专家访谈+各层次岗位匹配度评估 略
Ⅲ）岗位调整 企业内部操作 略
Ⅳ）撰写岗位说明书 专业团队操作 略
Ⅴ）使用培训
专业顾问 略
Ⅵ）项目总结会议
专业顾问 略
Ⅶ）项目调整回访
专业顾问 略
第二阶段：优化绩效考核实施方案速导计划
1、公司现存问题：
2、方案目标：
完善绩效管理体系，将公司的发展战略性核心元素延伸到各个部门及分公司；
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作 方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
设立共同的关键性考核标准，并将此量化，根据岗位标准，对全员进行考核，以协助企业持续发展。
正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。
理想目标：达至完善的绩效管理：包括岗位责任体系、人员培养选拔机制、公平效率兼顾的薪酬体系,逐步形成绩效文化
3、方案思路及做法：
3．1 核心原则：
略
3．2．考核工具： 部门考核自我考评360度考评相结合；
3．3．考核层次： 高级管理人员中层管理人员技术人员工勤人员；
3．4．考核流程：
重点：
确定目标制定和分解方法，岗位责任体系建立，考核指标体系建立（效标权重指标值计算方法采集方式责任部门）与结果使用。
4．主要工作
项目阶段 开展层级 时间 要素 负责方
管理层面谈 督导组项目负责人 客户方与顾问方
绩效评估简介会议 中高级经理（工作委员会）
建立企业绩效评估委员会 评估组建（含总公司及属下9大分公司）
提交绩效评估工具、方法及方案 督导组项目负责人 顾问方
绩效评估培训 绩效评估委员会
备注：
1）培训实际参与人数和班次将由双方商定。
2） [优化绩效速导计划]只需8个顾问人/日即可完成（如上标色块所示）；
5． 提交方案成果：
有效运用综合绩效管理将其战略性目标伸展到各部门
将各个战略性目标和分公司的标转化成行动
除了财务方面外，提供其它非财务方面的量度指标
订立关键绩效指标 (Key Performance Indicators) 和可数量化目标 (Quantifiable Targets) 去量度部门目标的达标程度
协助[广州GZLH市政公司]定立方案，定期、系统地对绩效进行评估、并就所找到的绩效差距拟定改善行动计划
五．项目时间及进度
略。 -
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